• Maastricht - Roermond - Venlo - Eindhoven
  • 06 5343 8728

  • JE WERK
    VAN VANDAAG
    GOED DOEN...

  • ...IS EEN FANTASTISCHE START
    VOOR MORGEN.

  • JE WERK
    VAN VANDAAG
    GOED DOEN...

  • ...IS EEN EXCELLENTE
    START VOOR MORGEN.

  • Outplacement Outplacement
    Outplacement

    Mobiliteitsexperts die uw personeel zo snel en efficiént mogelijk voor u willen herplaatsen.

  • Re-integratie & Verzuimmanagement Re-integratie & Verzuimmanagement
    Re-integratie & Verzuimmanagement

    Ondersteuning en professionele begeleiding 1e en 2e spoor

  • Loopbaanscan Loopbaanscan
    Loopbaanscan

    Onderzoek van competenties en vaardigheden van de medewerker: Waar liggen de échte kansen voor de werknemer binnen de arbeidsmarkt?

  • Jobmarketing Jobmarketing
    Jobmarketing

    Jezelf vermarkten naar de arbeidsmarkt. Alle beschikbare instrumenten inzetten op de arbeidsmarkt.

ZIEKTEVERZUIM, EN NU?

Re-integratie is het proces van terugkeren in (passend) werk. Meestal is dit het eigen werk en gebeurt de begeleiding door de bedrijfsarts. Soms zijn aanpassingen in het eigen werk nodig of moet er ander werk gezocht worden bij de eigen werkgever (eerste spoor re-integratie). Dan wordt al snel het advies van een arbeidsdeskundige gevraagd.

Thans Consultancy beoordeelt eerst of alle mogelijkheden voor re-integratie in het eerste spoor voldoende zijn onderzocht en geprobeerd. Pas als duidelijk is dat een re-integratie bij de eigen werkgever niet (meer) mogelijk is, zal Thans Consultancy inzetten op re-integratie in het tweede spoor. Soms lopen beide sporen naast elkaar.
De werkgever is in dat geval verplicht een werknemer met een dienstverband een tweede spoor
re-integratie aan te bieden. Normaal gesproken moet rond het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid duidelijkheid bestaan over een al dan niet noodzakelijk zijn van een tweede spoor
re-integratie. Meestal kiest de werkgever ervoor het een re-integratiebedrijf in te zetten. De werknemer wordt, afhankelijk van ervaring, kennis en kunde, begeleid en ondersteund in het zoeken, vinden en re-integreren in ander werk bij een nieuwe werkgever. De werkgever ontvangt de vanwege de Wet verbetering poortwachter zo noodzakelijke rapportages en hij wordt begeleid in alle juridische en procedurele stappen.

Wat kost een zieke medewerker gemiddeld?

Een zieke werknemer kost je als werkgever gemiddeld 250 euro per dag, maar dit kan nog verder oplopen (zie hieronder). Je hebt te maken met directe kosten en indirecte kosten. Directe kosten zijn o.a. de loondoorbetaling en arbodienstverlening. Indirecte kosten zijn bijvoorbeeld de kosten voor vervangend personeel of verlies van productie of dienstverlening.

Waaruit bestaan de kosten?

Hieronder een voorbeeld met kostenposten - uitgaande van een gemiddeld jaarinkomen in Nederland van 35.000 euro (cijfers CPB, 2014).
Kosten zieke/verzuimende werknemer per dag:
Loondoorbetaling 153 euro Kosten vervanging 146 euro Verlies productie/dienst 43 euro Kosten arbodienstverlening 60 euro Verzuimbegeleiding 7,50 euro Totaal verzuimkosten: 410 euro per dag
De markt is heel dynamisch. De ene maand zitten bedrijven op 10 procent van de omzet, de andere op 100 procent. Daarom werken ze graag met flexibele krachten. Maar ook bedrijven met een stabiele omzet merken dat het vaak goedkoper is flexwerkers in te schakelen. ,,Als je steeds mensen moet inhuren, heb je natuurlijk extra administratie- en transactiekosten, maar vaste mede-werkers zijn 30 tot 60 procent duurder vanwege zaken als opgenomen vakantiedagen, vakantiegeld en loonheffing.”

Te veel risico

Daarnaast lopen ondernemers risico als ze medewerkers voor onbepaalde tijd in dienst nemen. Als je maar een paar werknemers in dienst hebt, kom je in grote problemen als iemand echt ziek wordt.’’
Met de verplichting werknemers bij ziekte twee jaar lang loon door te betalen loopt Nederland ver uit de pas met de rest van Europa. In België en Engeland hoeven ondernemers dat maar twee weken te doen en in Duitsland zes weken, waarna de loonkosten door de gemeenschap worden overgenomen.
Vanaf januari 2017 zijn werkgevers niet alleen verantwoordelijk voor vaste medewerkers, maar ook voor medewerkers met een tijdelijk contract.
Wat ondernemers vooral tegenstaat, is het feit dat de oorzaak van de ziekte geen rol speelt. Het maakt niks uit of iemand thuiszit na een bedrijfsongeluk of na een botsing op het voetbalveld. In het buitenland wordt dat onderscheid wel gemaakt. De Wet werk en zekerheid, vorig jaar ingevoerd om de rechtszekerheid van flexwerkers te vergroten, heeft de situatie niet beter gemaakt. De termijn van loondoorbetaling bij ziekte is niet aangepakt en ondernemers zijn nu ook verplicht bij ontslag een transitievergoeding te betalen die kan oplopen tot 76.000 euro. Vroeger kon zo’n vergoeding alleen door de rechter worden verordonneerd. Wie werknemers om economische redenen wil ontslaan, moet nog steeds naar het UWV.
Payrolling, waarbij werknemers in dienst zijn bij een apart bedrijf, kan handig zijn voor ondernemers die mensen min of meer fulltime voor hen willen laten werken, maar het risico niet willen dragen. Omdat sommige bedrijven de afgelopen jaren medewerkers stiekem via payrolling buiten de deur hebben gezet, staat die vorm van flexibilisering vaak in een minder goed daglicht.

Tegenover elkaar

Ondernemers die flexwerkers inschakelen, moeten hun administratie goed op orde hebben. Een oproepkracht die drie maanden achter elkaar regelmatig wordt ingeschakeld, heeft juridisch gezien een tijdelijk arbeidscontract met bijbehorende rechten als vakantiegeld en doorbetaling bij ziekte. Wie twee jaar lang tijdelijke contracten heeft gehad, komt automatisch in vaste dienst. Ondernemers die om die reden slechts contracten voor 23 maanden afsluiten, moeten tegenwoordig zes maanden wachten voordat ze diezelfde kracht opnieuw een tijdelijk contract kunnen aanbieden. Eerder mocht dat al na drie maanden.

Meer risico voor ondernemers

Ondernemers met personeel moeten even opletten. De ziektewet wordt namelijk gemoderniseerd. Sinds de jaren 90 voert de overheid een beleid dat er op gericht is het ziekteverzuim terug te dringen en de instroom in de arbeidsongeschiktheids¬regelingen te verminderen. Dit beleid werkte voor werknemers met een vast dienstverband. Bij tijdelijke arbeidskrachten die ziek uit dienst gaan (de zoge¬heten vangnetters), is het langdurig ziekteverzuim nog steeds erg hoog. Daarom wordt op 1 januari 2017 de wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid van Vangnetters, de BeZaVa, aangepast.

Meer verantwoordelijkheid

Naast de financiële verant¬woordelijkheid bij ziekte en arbeidsongeschiktheid van vaste medewerkers zijn ondernemers nu dus ook financieel verantwoordelijk voor medewerkers met een tijdelijk contract. Zo kan het dus zijn dat je als werkgever maximaal twaalf jaar (een deel van) het loon moet doorbetalen aan iemand die nog geen twee weken in dienst is geweest. Dat is een enorme verantwoordelijkheid die de overheid daarmee bij de ondernemers legt.
Veel ondernemers beseffen nog niet dat deze wet een flinke verhoging van het finan¬cieel risico kan betekenen. Bij kleine bedrijven kan het zelfs de bedrijfscontinuïteit in gevaar brengen als het gaat om verzuim.

Na twee jaar

Als je werknemer na twee jaar arbeidsongeschiktheid niet volledig is gere-integreerd maar geen WGA- of IVA-uitkering krijgt (volgens de WIA, blijf je als werkgever verantwoordelijk. Je bent dan niet meer verplicht de werkelijke loonwaarde aan te vullen tot de overeengekomen loonwaarde, maar kunt een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaan en de werknemer conform zijn prestatie belonen.

2e Spoor trajecten worden vaak vergoed door de verzekeringsmaatschappij.
Maar het belangrijkste: leg alles goed vast. Anders loop je kans op een loonsanctie van een jaar.